寶億萊美窩家裝CEO高原：互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)深水區(qū)如何打造一支跨界團隊

　　高原畢業(yè)于廈門大學數(shù)學系，是一名年輕的85后連續(xù)創(chuàng)業(yè)者。曾任騰訊孵化的互聯(lián)網(wǎng)家裝公司執(zhí)行總裁，任職期間公司完成了5輪融資并成功掛牌上市。現(xiàn)擔任美窩家裝CEO，深耕專注年輕人的高端家裝。美窩家裝成立于2016年5月，于2016年11月完成3000萬天使投資。

　　我是美窩家裝CEO高原，這兩年我一直在思考一個問題，甚至經常拉著高管團隊一起探討：當互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)已經進入了深水區(qū)，如何才能打造一支跨界的團隊。

　　我們是做互聯(lián)網(wǎng)家裝的，這是一種新型的裝修企業(yè)。美窩的團隊一半來自互聯(lián)網(wǎng)公司，一半來自傳統(tǒng)裝修行業(yè)，這是兩種完全不同的跨界團隊和思維方式。因為裝修行業(yè)鏈條很長，所以我們的工種也非常多。每個崗位所需要的人員素質也是不一樣的，我希望我的團隊成員既有互聯(lián)網(wǎng)思維又懂裝修行業(yè)。

　　我是一個85后的創(chuàng)業(yè)者，但是已經創(chuàng)業(yè)9年了，從我在廈大數(shù)學系讀書的時候就開始了。我能很明顯的感受到這幾年創(chuàng)業(yè)環(huán)境的變化，以及對于人才和團隊打造方式的不同，我把它分成兩個階段。

　　一個是吃紅利階段，另外一個叫挖深井階段。當一個行業(yè)的新機會剛剛出現(xiàn)，特別是剛需行業(yè)，并且它的產品模型，商業(yè)模型還不是很確定的時候，往往意味著有紅利可吃。處于吃紅利階段的團隊，你會發(fā)現(xiàn)特別有激情，每天會誕生非常多的想法，因為他們都是探路者。我自己走過這個階段，隔一段時間就把大家叫在一起，然后跟大家說明天換一個方向我們重新開始，大家“抱頭痛哭”一頓，第二天接著開始，這是這個階段的特點。

　　再往后行業(yè)會逐漸的成熟，當藍海變成紅海，這就進入了挖深井的階段，這個階段的特點是選好人、做對事，必須接地氣。我之前做過電商、做過廣告平臺，我很幸運在兩年前進入裝修行業(yè)。作為一個85后選擇這么傳統(tǒng)的行業(yè)創(chuàng)業(yè)，很多人說太難了。我恰恰認為正因為這個行業(yè)難做、痛點多，所以困難就是機會，我內心堅信互聯(lián)網(wǎng)可以改造裝修行業(yè)。

　　我們會發(fā)現(xiàn)，如果一個老板在挖深井階段還在每天談理想談情懷，這個公司是做不大的，這個時候的老板在團隊里談的更多的是文化、體系、機制如何搭建。如何選好人，做對事，這就是企業(yè)最大的戰(zhàn)略。做好團隊分析，做好人群畫像，把人選好，這是我們HR的第一要務。我一直都把HR當老板來看待，哪怕是一個剛畢業(yè)不久的小姑娘也是當老板去培養(yǎng)，我覺得HR本身就是老板，他比產品經理還是老板，這是我對HR的定義。

　　所以吃紅利階段我把它叫無知者無畏，一群非常有激情有夢想的人一起創(chuàng)造，挖深井階段我們要懷抱對行業(yè)的敬畏，砥礪前行。

　　在打造跨界團隊的路上，我們踩過很多坑，最大的一個坑是我們過去一直想尋找既懂線上、又懂線下的完美型人才。實際上沒有完美型的人才，在我們這個行業(yè)你要么很懂互聯(lián)網(wǎng)，要么很懂裝修，要么兩個都是半桶水。我們要做的是搭建一個體系，讓懂互聯(lián)網(wǎng)的人逐漸去懂業(yè)務，讓懂裝修的人有用戶思維。

　　跨界團隊里面最需要一種人才，特別是初創(chuàng)期。那就是尖刀開路型人才，他們往往不是綜合管理能力很強的人才，一般情況下他們對做的這個事業(yè)特別認同，特別有理想，而且單一能力特別強。但是也有短板，家居行業(yè)升級轉型 ，短板就是管理能力很弱。在使用尖刀人才過程中你會把自己的業(yè)務打磨得越來越熟練。

　　熟練之后你會發(fā)現(xiàn)這些人才能力已經到達瓶頸，他開始想著要帶團隊，之前自己親自干，后來帶兩三個小兵干，最后你會發(fā)現(xiàn)他把所有的業(yè)務精力全部放在輔導人上，這個業(yè)務就倒退了。所以在這個節(jié)點上一定要讓尖刀型人才繼續(xù)開路，不能讓他把所有的精力放在培養(yǎng)新人，在帶團隊跟做開拓方面一定要尋找一個很好的平衡。

　　尖刀型創(chuàng)業(yè)團隊的HR非常重要，HR是觀察者，HR眼睛里面要能看到問題，并且及時跟各個部門Leader、跟CEO一塊兒洽談，怎么樣讓自己的團隊不斷突破瓶頸！創(chuàng)業(yè)型的團隊早期沒有太多業(yè)務可以管理，大家一門心思全部沖到一線去，要做的就是野蠻增長。

　　創(chuàng)業(yè)團隊需要的第二種人才就是A級關鍵人才，當業(yè)務越來越成熟的時候，你需要一些高級別的管理人才。他們不僅管理思維非常棒，并且對業(yè)務非常熟悉。

　　這個階段CEO要做的，就是像追女朋友一樣尋找A級的關鍵人才，而且還要利用各種資源找到他們，設計對應的人才體系。我作為創(chuàng)業(yè)團隊的CEO有一個很大的成長，以前不舍得付獵頭費，總覺得自己就可以�，F(xiàn)在，當我們需要找到合適的關鍵人才時，我們就找獵頭，有些獵頭當天談完，下午就打錢過去。我挖人是非常狠的，我直接打電話讓他到樓下，不到樓下，我就沖上去。但是我發(fā)現(xiàn)這樣狠還是不夠的，第一波團隊的組建就像荷爾蒙來了不做工作分析就去找了，找了之后沒有詳盡的團隊畫像，結果往往單一能力很強，但很快就會遇到瓶頸，所以在尋找人才之前，一定要反復的做工作分析，分析畫像是什么，然后借助好各種力量。

　　拿我們招募總經理來舉例，我們每個城市會開一個2500平米左右的體驗館，有自己的工人，有自己的設計師，我們是個非常重的行業(yè)，這個總經理要管理100人以上。我們的總經理是由22個獵頭來推薦篩選。這個過程要讓更多的人參與進來，這樣獵頭才能清晰我們需要的人才畫像。我們會定好機票和五星級酒店，邀請獵頭和推薦人一起過來參與選拔，這樣獵頭就知道以后選什么樣的人給你，在這個點上一定要注重自己企業(yè)的口碑，哪怕這個人選不上，我們也要建立企業(yè)在候選人、在獵頭圈之中的口碑，尊重人才的口碑。這點非常關鍵，做企業(yè)也是在做人，優(yōu)秀的人才是不會找工作的，一定要親自去找，要花80%以上的精力反復去找人。